قبل از تمرین چه بخوریم، هنگام تمرین و بعد از ورزش چگونه تغذیه کنیم؟

در حین تمرین مهم ترین نکته مصرف آب است. بدن شما در حین فعالیت به میزان آب بیشتری نیاز دارد.

قبل از تمرین چه بخوریم، هنگام تمرین و بعد از ورزش چگونه تغذیه کنیم؟

تغذیه قبل از تمرین چگونه باشد؟

وعده ی قبل تمرین خود را حدود یک تا دو ساعت قبل تمرین بخورید تا فرصت برای هضم آن باشد. این که یک ساعت فاصله باشد یا دو ساعت بستگی به میزان وعده ای دارد که متخصص یا مربی برای شما در نظر گرفته اند.
قبل از تمرین خوب آب بنوشید. بدن شما قبل تمرین باید هیدراته باشد.
همانطور که گفته شد کربوهیدرات برای سوخت رسانی به عضله حرف اول را می زند. وعده ی قبل تمرین باید حاوی کربوهیدرات باشد. این کربوهیدرات به ذخایر گلیکوژنی کبد و ماهیچه های شما رفته و باعث قدرت شما نیز می شود.
از کربوهیدرات های پیچیده استفاده کنید، مانند نان سبوس دار، ماکارونی، سیب زمینی و میوه ها استفاده کنید تا در تمام طول تمرین سوخت عضلانی شما محفوظ باشد. کربوهیدرات های ساده مانند قند و شکر همان ابتدای تمرین مصرف می شوند.
وعده ی قبل تمرین باید دارای مقدار متوسط پروتئین باشد.
غذاهای کم چرب را برای وعده ی قبل تمرین انتخاب کنید، چربی از جمله مواد دیر هضم می باشد که معده را به مدت طولانی درگیر هضم خود خواهد کرد. در مورد پروتئین هم اگر میزان مصرفش زیاد باشد همین اتفاق می افتد و بیشتر گردش خون به سمت معده رفته و از قدرت و نتیجه گیری تمرین شما می کاهد.
بهتر است حدود نیم ساعت قبل تمرین میزان کمی میوه مصرف کنید.
ساندویچ مرغ یا تخم مرغ با نان سبوسدار و همینطور میوه می توانند نمونه های خوبی برای تغذیه قبل تمرین باشند.

در حین تمرین مهم ترین نکته مصرف آب است. بدن شما در حین فعالیت به میزان آب بیشتری نیاز دارد، برای فعالیت های حیاتی، تعادل دمایی، رشد عضلات و حتی چربی سوزی. پس سعی کنید هر 15-20 دقیقه یک لیوان آب مصرف کنید البته به شرطی که موجب سنگینی و ناراحتی شما نشود.

در مورد نوشیدنی ورزشی و سوخت رسانی به عضلات در حین تمرین نیز 6-8% نوشیدنی می تواند حاوی کربوهیدرات باشد، به خصوص اگر هدف افزایش حجم عضلانی باشد. کربوهیدرات مصرفی در حین تمرین به دلیل اینکه باید فوری در اختیار سلول ها قرار گیرند ترجیحا کربوهیدرات ساده مانند شکر باشد.

نوشیدنی ورزشی بخصوص پس از یک ساعت از تمرین اهمیت زیادی پیدا می کند. می توانید مقداری نمک و شکر (میزان به دستور متخصص یا مربی بر اساس شرایط شخص تعیین می شود) را به عنوان نوشیدنی ورزشی مصرف کنید و از آبلیمو برای طعم دهی استفاده کنید.

فرصت طلایی برای سوخت رسانی به عضله، بعد تمرین

اکنون زمانی است که شما پس فعالیت انرژی زیادی را سوزانده اید و بدن شما با ذخایر خالی در انتظار مواد غذایی است. این زمان بهترین زمان برای رشد عضلانی می باشد و تغذیه در این مرحله اهمیت زیادی دارد. به چند نکته در رابطه با تغذیه پس از تمرین توجه کنید:

همانطور که گفته شد اکنون بدن شما نیازمند انرژی است. حدود 20-60 دقیقه پس از تمرین بهترین زمان برای سوخت رسانی به عضله می باشد.
کربوهیدرات سوخت اصلی سلول های شماست. پروتئین نیز در حجم عضلانی اهمیت زیادی دارد. پس وعده پس از تمرین حتما دارای این دو ماده باشد.
پس از تمرین بهتر است بلافاصله از کربوهیدرات ساده استفاده کنید، مانند آب میوه. البته کربوهیدرات پیچیده نیز که در مورد قبلی توضیح دادیم تا یک ساعت پس از تمرین مصرف شود.
ساندویچ مرغ (مرغ سرخ نشده باشد)، ساندویچ کره بادام زمینی و شیرکاکائو می توانند وعده های خوبی برای مصرف پس از تمرین باشند.
بسیاری افراد در رابطه با اهمیت شیرکاکائو پس از تمرین کنجکاو هستند. شیرکاکائو نیز به دلیل این که هم دارای کربوهیدرات و هم پروتئین می باشد می تواند پس از تمرین گزینه مناسبی باشد. البته به شرط کم چرب بودن.

چرا تغذیه مهم است!

همانطور که می دانید تناسب اندام تابع سه فاکتور مهم شامل تمرین، تغذیه و خواب می باشد. در این مقاله سعی شد در رابطه با جزئی از تغذیه، که مربوط به تغذیه تمرینی می باشد صحبت شود.

موارد گفته شده تقریبا برای تمامی ورزش ها می تواند کاربرد داشته باشد اما در ورزش های مختلف شاید کمی تفاوت در نحوه تغذیه وجود داشته باشد که متخصصین فعال در این زمینه ها تصمیم گیرنده برای جزئیات این مسائل می باشند. میزان غذای مصرفی برای تمرین نیز بر اساس میزان فعالیت شخص و ویژگی های فردی متغیر است.

قبل از تمرین چه بخوریم، هنگام و بعد ورزش چگونه

سامان چهارشنبه 10 مهر 1398 ساعت 21:58

0 نظر

مصاحبه با رکورد دار و استاد کاهش وزن بدون رژیم غذایی ایران

سؤال: شما در یکی از سخنرانی‌هایتان گفتید بدون رژیم غذایی وزن کم کرده اید.می توانید درباره شیوه کاهش وزن تان توضیح دهید ؟

پاسخ : بله. شما می دانید چاق ها برای چه رژیم غذایی می گیرند؟ لازم نیست بدنبال پاسخ باشیم زیرا پاسخش مشخص است.آنها می خواهند لاغر شوند زیرا تصور می کنند رژیم غذایی، خوردن اشتباه و بی برنامه را برنامه ریزی می کند.این تصور منطقی و درست به نظر می رسد.اما باید بدانیم نتیجه ای قابل قبول دارد؟ خیر.زیرا آمار همه تحقیقات دنیا نشان می دهد که میزان شکست در رژیم های غذایی 95% است. شاید تعجب کنید و بگویید " اوه " عجیب است نه؟ اگر رژیم غذایی برای کاهش وزن منطقی است پس چرا آمار موفقیت در کل دنیا خیلی کم است؟ دلیلش این است که افراد به هیچوجه نمی توانند رژیم غذایی را که یک محدود کننده و برخلاف میل مغز و ذهن است بیشتر از 3 یا 6 ماه رعایت کنند.

حالا فکر کنید طی 5 سال یک انسان چاق حتی چاقتر هم می شود.زیرا از نظر روانی رژیم غذایی این را به ما می گوید"به خودت اعتماد نکن چون توانایی نداری غذای خوب انتخاب کنی و نمی تونی جلوی خودتو بگیری " رژیم غذایی به ما می گوید " یک غار بی انتها هستی که کل دنیارو می خوری " پس آنچه باعث شده ما رژیم غذایی را بارها بگیریم صرفا چاقی نیست بلکه تنها این تصور است که درمان دائمی و نسخه خوشبختی ما همان نسخه پزشک یا متخصص یا مربی ورزش است.

پاسخ بهتری که می توانم برای لاغری دائمی به چاق های عزیز بدهم این است که بیایید به جای اینکه به دنبال پاسخ باشیم، سوالات خوبی درباره عوامل چاقی از خودمان بپرسیم.به جای اینکه بیرون نگر باشیم به درونمان نگاه کنیم.برای من اهمیتی ندارد کالری یک موز یا کالری پیتزا یا کالری سینه مرغ چقدر است زیرا دیگر خودم را محدود به کالری یا برگه رژیم غذایی نمی کنم.با پرسش بیش از 100 سوال که در کتاب راز کاهش وزن به تک تک آنها پاسخ داده ام توانستم بدون رژیم غذایی وزن کم کنم.

سوال : خیلی ها می گویند با کنترل کردن خوردن نتوانسته اند وزن کم کنند.شما می گویید می شود بدون کنترل خوردن وزن کم کرد؟

پاسخ : خیر اما کنترل خوردن بعنوان یک رفتار مستلزم کنترل کردن ذهن است.یعنی اگر بگوییم خوردن مثل مسواک زدن یا مثل لباس پوشیدن یک رفتار است این رفتار را باید دوباره یاد بگیریم.وقتی مسواک می زنید اما مسواک را بد روی دندان و لثه هایتان تکان می دهید آسیب می بینید.وقتی لباس می پوشید اگر حواس تان را جمع نکنید ممکن است لباس با کشیدنش پاره شود.حواس جمعی یکی از ارکان یادگیری رفتارهایی است که ساده به نظر می رسد اما ظرافت دارد.

پس به جای رژیم گرفتن باید ذهن مان را آموزش بدهیم.خیلی ها نامش را لاغری با ذهن گذاشته اند اما بنظرم باید نامش را سیر شدن مغز گرسنه نامید.نام کتاب جدیدم سیر شدن مغز گرسنه 1 در بهار 1398 چاپ شده است و می توانید از سایت سینا شریف زاده آن را سفارش دهید.

سوال : قوانینی که برای کاهش وزن به دیگران آموزش می دهید باعث شد چند کیلو وزن کم کنید؟

پاسخ : در 18 ماه 85 کیلو لاغر شدم و طی این 18 ماه هیچ مشکلی نداشتم.افرادی که رژیم های غذایی مختلفی می گیرند دچار مشکلاتی مانند یبوست، ریزش مو، افت فشار خون و بی حالی، مشکلاتی در اعصاب و پرخاشگری، تمایل شدید به خوردن و ..... پیدا می کنند.اما کاهش وزن با سیر کردن مغز گرسنه و به دنبال آن کاهش وزن بدون گرسنگی بهمراه لذت خوردن باعث شد تا 85 کیلوگرم وزن کم کنم.قبلا 205 کیلو چربی بودم و الان 120 کیلوگرم وزن عضلانی و سفت بدنم است.

سوال : شما چگونه این اطمینان را می دهید افرادی که روش لاغری کاهش وزن بدون رژیم غذایی را از شما می آموزند واقعا لاغر می شوند؟

پاسخ : تضمین بهترین و مطمئن ترین راه است.تضمین اینکه اگر افراد از آنچه در اختیارشان می گذارم راضی نباشند سه برابر پولشان را پس بگیرند.افرادی که آموزش لاغری یا کتاب لاغری را از ما دریافت می کنند باید با خیال راحت بعد از یادگیری موارد را اجرا کنند و اگر پاسخ سوالی را نمی دانند بپرسند.هیچ روشی دائمی تر از کاهش وزن با سیر کردن مغز گرسنه نیست.این روزها که شبکه های اجتماعی پر است از رژیم های غذایی مختلف از اتکینز و کتوژنیک گرفته تا رژیم دوپامین و کانادایی یا رژیم های گیاهخواری و تخم مرغ که هر کدام ادعا می کنند سریعترین راه کاهش وزن هستند، اینکه به ذهن تان یاد بدهید رژیم های غذایی محدود کننده شما هستند و حس اعتماد به خود را از شما می گیرند متوجه می شوید همه رژیم ها اشتباه هستند.آنچه صحیح است این است که ذهن یاد بگیرد هیچ محدودیتی در کار نیست و این انسان آزاد است که می تواند با خوردن غذاهای سالم و خوشمزه وزن کم کند.کاهش وزن با رژیم و گرسنگی کشیدن ممنوع است.

سوال : افراد چاق چگونه می توانند از کتاب ها و آموزش های سینا شریف زاده استفاده کنند؟

پاسخ : خیلی راحت. در گوگل نام سینا شریف زاده را جستجو کنند یا وارد لینکی که داده ام شوند و در دوره مقدماتی کاهش وزن شرکت کنند.کتاب راز کاهش اشتها ( کنترل مغز گرسنه 1 ) انتخاب خوبی برای کاهش وزن است.

http://sinasharifzadeh.com/

دانلود رایگان : دانلود دوره آموزشی 7 قدم تا کاهش وزن

مصاحبه با رکورد دار و استاد کاهش وزن بدون رژیم

سامان دوشنبه 6 اسفند 1397 ساعت 12:17

0 نظر

بررسی فرآیند ارزیابی عملکرد در دانشکده ها و ارائه راهکارهایی جهت بهسازی نیروی انسانی

مرکز دانلود فایل نگارا | بررسی فرآیند ارزیابی عملکرد در دانشکده ها و ارائه راهکارهایی جهت بهسازی نیروی انسانی

RSS feed.

دانلود پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

هدف از این پایان‌نامه بررسی فرآیند ارزیابی عملکرد در دانشکده ها و ارائه راهکارهایی جهت بهسازی نیروی انسانی در دانشکده شهید رجایی کاشان بصورت کامل و جامع و با منابع جدید می باشد.

مقدمه

مفهوم بهسازی
رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب میشود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیطی، به طور مؤثر فعالیتهایشان را ادامه داده و بر کارایی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی، کوشش مداوم و برنامه ریزی شده به وسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است.در گذشته چنین گمان می رفت که زمان آموختن با زمان کارکردن و زندگی کردن از هم جدا هستند و بنابراین برای آن ها آموزشی در خور توجه بود که پیش از آغاز کار به افراد داده م یشد. بر این گمان انسان برای زمانی میآموزد و سپس به زندگی و کار مولد و سودمند می پردازد و زمانی که کار و زندگی آغاز می شود، دیگربرای آموزش و پرورش جایی در خور توجه وجود ندارد. این اندیشه اکنون اعتبار ندارد و آموزش و پرورش با زیستن انسان همراه شده است)زگهوار تا گوردانش بجو(به نحوی که همه مردم برای همه وقت باید به آموختن بپردازند و از تاز ههای دانش بشری خود را تازه سازند و با نیرو و آگاهی بیشتر زندگی سودمند رادنبال کنند.

آموزش وبهسازی نیروی انسانی
آموزش همواره به عنوان وسیل های مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مدنظر قرار می گیرد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل میدهد.بدین جهت به منظور تجهیز نیروی انسانی سازمان و بهسازی وبهر ه گیری هر چه مؤثرتر از این نیرو، بی شک آموزش یکی ازمهمترین و مؤثرترین تدابیر و عوامل برای بهبود امور سازمان به شمار میرود. لازم به تذکر است که آموزش یک وظیفه اساسی در سازمانها و یک فرآیند مداوم و همیشگی است و موقت وتمام شدنی نیست. کارکنان در هر سطحی از سطوح سازمان، اعم از مشاغل ساده یا مشاغل پیچیده مدیر یا زیردست محتاج آموزش و یادگیری و کسب دانش و مهارتهای جدید هستند و باید همواره برای بهتر انجام دادن کار خود از هر نوع که باشد، روشها واطلاعات جدیدی کسب نمایند و مضافاً اینکه هر وقت شغل کارکنان تغییر پیدا کند، لازم است اطلاعات و مهار تهای جدیدی برای ابقای موفقیت آمیز وظایف شغل مربوطه را فرابگیرد(ابطحی،32:1384).برنامه های آموزش کارکنان در یک سازمان میتواند نیاز به نیروی انسانی متخصص در آینده را نیز رفع کند و تضمینی برای حل مشکلات کارکنان باشد.

ارزیابی عملکرد بصورت فردی وسازمانی بعنوان ابزاری برای کنترل کیفیت اقدامات مدیریت منابع انسانی بکار گرفته می شود و برآورد اقتصادی و کاوشگرانه از فعالیتهای مختلف یک سازمان است. امروزه به ارزیابی به دید وسیعتر یعنی مدیریت عملکرد تأکید می گردد. مدیریت عملکرد بعنوان یکی از پدیده های نوین در قلمرو مدیریت استراتژیک منابع انسانی و ارزیابی عملکرد یکی از مقوله و اجزای آن مطرح می باشد(لاراین،2001).

الگوها و روش‌های زیادی برای ارزیابی افراد وجود دارد. مسئله مهم در مورد بکارگیری آنها این است که متناسب با شرایط سازمان باشند و نزدیک‌ترین تخمین به واقعیت را در اختیار کاربران قرار دهند.به زعم صاحب نظران مدیریت و سازمان، ارزیابی عملکرد یک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی است. یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید بهسازی و ارتقاء توانمندی کارکنان سازمان باشد (لاراین ، 2001)

بیان مسئله

نیروی انسانی سرمایه اساسی و مهم یک سازمان را تشکیل می دهد که در توسعه و رشد سازمان با توجه به ویژگی های جمعی ، مهارت ها و قابلیت هایش سهم بسزایی دارند . به همین دلیل نیروی انسانی می تواند مهم ترین زیربنای سرمایه فکری باشد و از آنجا که ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور تشخیص نقاط ضعف و قوت ، افزایش توانائی ها و اتخاذ تصمیمات مدیریتی مناسب صورت می گیرد، بنابراین ارزیابی نیروی انسانی یکی از مهم ترین مباحث می باشد که مدیران باید به آن توجه خاصی داشته باشند(اسفندیار،21:1389).

ارزیابی عملکرد نیروی انسانی موجب بهبود سازمانی می شود. هنگامی که فرایند بهبود مستمر در سازمان به عنوان یکی از رسوم فرهنگی درآید، آن سازمان پیشرفت معنی داری کرده است و توسعه این پیشرفت همگام با مشارکت کارکنان می باشد. این پیشرفت، میزان تحقق اهداف نظم ارزیابی عملکرد را مشخص می نماید و میزان تحقق اهداف همان رضایت سازمان یا اثربخشی سازمان می باشد(عباس پور،20:1384).

هدف ارزیابی عملکرد، شناسایی میزان اثربخشی و کارامدی کارکنان سازمان از طریق ایجاد و توسعه اطلاعات حیاتی منابع انسانی است(عباس پور،20:1384).ارزیابی عملکرد، نه تنها اطلاعاتی معتبر و صحیح را در اختیار مدیران قرار می‌دهد بلکه اطلاعات مناسبی را در اختیار کارکنان نیز قرار می‌دهد، آنان را نسبت به عملکرد و رفتارهای شغلی خود آگاه می‌سازد و باعث می‌شود تا به نقاط قوت و ضعف عملکرد خود پی ببرند. این اطلاعات، پایه مناسبی برای اصلاح و بهبود رفتارهای شغلی و رشد و پرورش شخصیت کارکنان خواهد بود(آرمستردانگ،1381،نقل ازاعرابی).

آموزش و بهسازی به تلاش برنامه ریزی شده ای اشاره می کند که به وسیله یک سازمان برای تسهیل یادگیری رفتار مرتبط با شغل بر روی بخشی از کارکنان اعمال می شود. همچنین آموزش و بهسازی به افزایش سطح مهارت فردی در یک یا چندحوزه تخصصی منجر می شود و از این طریق زمینه های انگیزش لازم برای انجام شایسته وظایف شغلی فراهم گردیده و بهبودمی یابد(عباس پور،34:1387).به عبارتی بهسازی منابع انسانی شامل مجموعه فعالیت هایی است که توانایی انسان را برای رسیدن به بالاترین پتانسیل افزایش می دهد. آموزش یکی از عناصر کلیدی استراتژی دولتها برای کاهش فقر است. استراتژی های بهسازی نیروی انسانی را می توان به دو گروه تقسیم کرد:

یک گروه برای کاهش دادن یا مهار کردن نارسایی های موجود به کار گرفته می شوند و گروه دوم برای جلوگیری از بروز نارسایی ها به کار برده می شوند. اگرچه برمبنای این دو پایه استراتژی های فراوانی به اجرا درمی آید(رابینز،1378: 105)

صاحبنظران مدیریت و سازمان ارزیابی عملکرد را یک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی می دانند.یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید ارتقاء و بهبود توانمندی کارکنان باشد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیطی، به طور مؤثر فعالیت هایشان را ادامه داده و بر کارایی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی، کوشش مداوم و برنامه ریزی شده به وسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است(زادهدی،1384:ص34).

ارزیابی عملکرد به عنوان فرآیندی یکپارچه است که با بهسازی افرادی که در سازمانها کار می کنند و نتیجه ای که از بازخورد ارزیابی در سازمان ارائه می گردد، نقاط ضعف مشخص و کارکنان را به خلاقیت و کسب آموزش و انگیزش و بهبود عملکرد وا می دارد .همچنین انجام صحیح ارزیابی کارکنان با کیفیت را تشویق به ماندگاری و رضایت از سازمان می نماید(عباس پور،1384).ارزیابی عملکرد مبنای تصمیم گیری های مهم برای فرد و سازمان خواهد بود و اگر این فرایند به بهترین شکل تعریف و اعمال گردد، موجب می شود که افراد انگیزش مضاعفی در مشارکت و بهره وری داشته باشند.

در قلمرو این تحقیق جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد راهی جز توجه به آموزش ،تقویت خلاقیت،ابتکار و انگیزه ندارد. جهت دستیابی به این اهداف، در مرحله نخست عملکرد باید کارکنان به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در زمینه های فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با ارزیابی عملکرد باید در بهسازی و پرورش نیروی انسانی کوشید.

دراین تحقیق دانشکده فنی شهید رجائی به منظور قلمرو تحقیق در نظر گرفته شده است، چرا که در این سازمان فرم های ارزیابی عملکرد اولا” تعداد محدودی از کارکنان و به صورت جزئی انجام می شود ،ثانیا” کارکنان به طور سلیقه ای و دور از واقعیت پاسخگوی فرم ارزیابی هستند و ثالثا” بعد از انجام ارزیابی نتایج آن هیچ گونه بازخوردی در بهسازی کارکنان ندارد.

همچنین فرآیند ارزیابی عملکرد در سازمان مورد نظر تعیین شکاف و ارائه راهکارهایی برای بهسازی نیروی انسانی را شناسایی می کند.بنابراین این تحقیق به دنبال شناسایی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهسازی نیروی انسانی است.

فهرست مطالب

فصل اول:کلیات تحقیق 6

مقدمه 6

1-1.بیان مسئله 8

1-2.اهمیت وضرورت موضوع 11

1-3.مدل مفهومی تحقیق 14

شکل1-1.مدل مفهومی تحقیق 14

1-4.اهداف تحقیق 15

1-5.سوال های تحقیق 16

سوال اصلی 16

سوال های فرعی 16

1-6.فرضیه های تحقیق 17

فرضیه اصلی 17

فرضیات فرعی 17

1-7.قلمرو تحقیق 17

1-8.تعریف واژه های تحقیق 18

فصل دوم :ادبیات و مبانی نظری تحقیق 20

مقدمه 20

2-1.ارزیابی عملکرد 21

2-1-1.مفهوم ارزیابی عملکرد و تعاریف آن 21

2-1-2.مدیریت ازریابی عملکرد 22

2-1-3.ضرورت و اهمّیت ارزیابی عملکرد 25

2-1-4.تاریخچه ارزیابی 27

2-1-5.مدیریت عملکرد 28

2-1-6.دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد 30

2-1-7.اهداف ارزیابی عملکرد 31

2-1-8.مزایای ارزیابی عملکرد 32

2-1-9.فرآیند ارزیابی عملکرد 34

2-1-10.ارزیابی کنندگان 37

2-1-11.روشهای ارزیابی عملکرد کارکنان 40

2-1-12.روشهای ارزیابی عملکرد سازمان 44

2-1-13.ارزیابی 360 درجه 58

2-1-14.مدیریت عملکرد با تأکید بر ارزیابی منابع انسانی 62

2-2-1.مفهوم بهسازی 63

2-2-2.آموزش ضمن خدمت 64

2-2-3.آموزش وبهسازی نیروی انسانی 65

2-2-4-مدلهای ارزیابی عملکرد 66

شکل2-2-2.مدل کاپلان و نورتون 66

شکل2-2-3.مدل آرمستردانگ 67

2-3.پیشینه تحقیق 68

2-4.آشنایی با قلمرو تحقیق 71

فصل سوم:روش شناسی تحقیق 73

3-1. مقدمه 74

3-2.روش تحقیق 74

3-3.جامعه آماری تحقیق 75

3-4- حجم نمونه 76

3-5 نحوه گردآوری داده ها 76

3-6- ابزار تحقیق 77

جدول شماره (3-1): جدول شماره گویههای متغیر های پژوهش 77

3-7.روایی وپایایی ابزار تحقیق 78

جدول3-3.پایایی پرسشنامه بااستفاده ازآلفا کرونباخ 79

3-10تجزیه و تحلیل دادهها 79

فصل چهارم:تجزیه وتحلیل یافته ها 81

مقدمه 81

4-1.آمار توصیفی 83

4-1-1.مشخصات دموگرافیک پاسخگویان 83

جدول4-1-1.توزیع فراوانی جنس 83

جدول4-1-2.توزیع فراوانی نوع استخدام 83

جدول4-1-3.توزیع فراوانی سن 84

جدول4-1-4.توزیع فراوانی تحصیلات 85

جدول4-1-2.آمارتوصیفی 85

4-2.آمار استنباطی 87

4-2-1.نرمال بودن متغیرها 87

جدول4-2-1.آزمون کلموگروف-اسمیرنوف 87

4-2-2.رابطه مشخصات دموگرافیک با بهسازی 88

4-2-2.رابطه بهسازی با جنسیت 88

جدول 4-2-2.آزمون تی دو گروه 88

4-2-3.رابطه بهسازی با تحصیلات 89

جدول4-2-3. آزمون تحلیل واریانس 89

4-2-4.رابطه بهسازی با سن 89

جدول4-2-4. آزمون پیرسون 89

4-2-5.رابطه بهسازی با نوع استخدام 90

جدول4-2-5. آزمون تی دو گروه 90

4-3.همبستگی متغیرها 90

4-4.آزمون فرضیات 91

جدول4-4-1.خلاصه رگرسیون 91

جدول4-4-2.ANOVA 92

جدول4-4-3.ضریب همبستگی 92

آزمون فرضیه های فرعی 93

فرضیه یک)فرآیند ارزیابی عملکرد برانگیزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد. 93

فرضیه دو)فرآیند ارزیابی عملکرد بر خلاقیت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد. 93

فرضیه سه)فرآیند ارزیابی عملکرد بر رضایت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد. 94

جدول4-4-6.آزمون پیرسون 94

فرضیه چهار) فرآیند ارزیابی عملکرد بر آموزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیردارد. 95

جدول4-4-7.آزمون پیرسون 95

فرضیه پنج) فرآیند ارزیابی عملکرد بر ماندگاری نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیردارد. 95

جدول4-4-8.آزمون پیرسون 95

فصل پنجم:نتیجه گیری تحقیق 96

مقدمه 97

5-1.نتیجه گیری تحقیق 98

نتایج آزمون فرضیه های تحقیق نشان داد: 99

5-2.پیشنهادات 103

5-2-1.پیشنهادات کاربردی 103

5-2-2.پیشنهادات پژوهشی 105

5-3.محدودیت ها 105

پیوست 106

منابع 120

برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

بررسی فرآیند ارزیابی عملکرد در دانشکده ها و ارائه راهکارهایی

سامان چهارشنبه 9 آبان 1397 ساعت 22:31

0 نظر

چهره ها در شبکه های اجتماعی + اخبار و عکس بازیگران (459)

RSS feed.

چهره ها در شبکه های اجتماعی + اخبار و عکس بازیگران (459)

دراین مطلب وارد دنیای اینستاگرامی بازیگران و سلبریتی ها میشویم، شبکه های اجتماعی تقریباً تنها جایی است که افراد معروف با طرفداران شان ارتباط برقرار می کنند و با انتشار اخبار و روزمره گی های شان مردم را از حال خودشان بی اطلاع نمی گذارند.

احتمالا عکس مربوط به اجرای موزیک جدید امیرعباس دریک کار سینمایی جدید است، برای سری جدید مینیون ها و یا فصل جدید خانواده سیمپسون