فروش فایل

دانلود رایگان فایل

فروش فایل

دانلود رایگان فایل

پتروسا، برترین وبسایت ارائه دهنده تجهیزات نفت و گاز

پتروسا، برترین وبسایت ارائه دهنده تجهیزات نفت و گاز

  • معرفی شرکت

شرکت پتروسپنتا آذر با نام تجاری پتروساکو با تکیه بر دانش متخصصان شرکت و همچنین با تجربه‌ای قریب به 20 سال توانسته است نام نکویی در زمینه تولید، واردات و تامین تجهیزات نفت و گاز از خود برجای گذارد.

nwyt_d1.jpg

  • لوله

بی تردید خطوط لوله انتقال نفت و گاز از شریان‌های مهم اقتصادی کشور و از سرمایه‌های ارزشمند ملـی بـه شـمارمی‌روند. بنابراین لازم است مجموعه‌های کارفرمائی، پیمانکـاری و بهـره بـرداری احسـاس مسئولیت نموده و ازمحصولات و ادواتی استفاده کنند که از پیشرفته‌ترین فناوری‌هـا برخوردار بوده و معتبرترین استانداردهای روز دنیا را دارد.

یکی از بخش‌های اصلی تشکیل دهنده یک مجموعه طراحی پروژه‌های صنایع نفت و گاز و پتروشیمی، بخش پایپینگ می‌باشد و لوله به عنوان  مهم‌ترین قسمت از مجموعه پایپینگ است که بخش وسیعی از طراحی پروژه‌ها را  به خود اختصاص می‌دهد و دارای انواع مختلفی است. بطور کل لوله‌ها در بخش صنعتی به دو دسته لوله‌های فلزی و لوله‌های غیرفلزی تقسیم می‌شوند که هرکدام کاربردهایی متفاوت و متنوعی دارند. که در ادامه تنها به بررسی ویژگی‌ها و کاربردهای لوله‌های فلزی می‌پردازیم.

  1. انواع لوله‌های فلزی
  1. لوله‌های فولادی ضد زنگ (Stainlss Steel)                                                      

این نوع فولاد ترکیبی از آلیاژ آهن، کرم و نیکل می‌باشد و بسته به میزان کرم و نیکل موجود در فولاد از انواع متنوعی برخوردار است. در واقع تعداد زیاد انواع و رده‌های فولاد ضد زنگ نشانگر آن است که این فولادها به طور وسیعی در صنایع مختلف کاربرد دارند.

با توجه به سختی فرآیند ساخت این نوع فولاد  معمولا از قیمت بالایی برخوردار می‌باشند، که همین موضوع سبب گشته تا در پروژه‌هایی که هزینه جزء پارامترهای کم اهمیت تلقی شود، بکار رود.

جالب است بدانید در صورتی‌که عملیات پرداخت سطحی بر روی لوله‌ها انجام گیرد این لوله‌ها قابلیت آن را دارند تا از نفود و رشد میکروب‌ها جلوگیری نمایند و امکان استفاده در صنایع غذایی و آشامیدنی را پیدا می‌کنند.

از خصوصیات این فولادها می‌توان به مقاومت بالای آن‌ها در برابر فشار، خوردگی و دمای بالا اشاره کرد.

  1. فولاد آلیاژی (Low Temperature Carbon Steel)                                

فولاد آلیاژی از کربن وآهن و برخی مواد و فلزات مانند سیلیس، مولبیدن، منگنز و … با عیار بسیار پایین ساخته می‌شود.

این نوع از لوله‌های فولاد آلیاژی به علت پایین بودن انبساط حرارتی آن‌ها نسبت به سایر فولادها بیشتر در خطوط گاز سرد و خشک مانندخطوط نیتروژن و سیالات سرد با فشار متوسط و بالا استفاده می‌گردند.

  1. فولادهای آلیاژی کربن دار( Alloy Steel)

فولادهای آلیاژی کربن دار، آلیاژهای دیگـری از آهن هسـتند که با افـزودن کربن، سـیلیس و فلزاتی همچون مولبیدن، نیکل، وانادیم، کرم و برخی دیگر از فلزات با عیار بالا ایجاد می‌شود.

  1. لوله‌های فولادی

مزیت استفاده از لوله‌های فولادی به پارامتر مقاومت و هزینه نسبی بستگی دارد. این نوع لوله‌ها  نسبت به پرتوهای UV و محیط‌های با دمای زیاد مقاوم هستند.

 از دیگر مزیت‌های این نوع لوله‌ها می‌توان به قابلیت جوشکاری، مقاومت در برابر خوردگی، دوام و هزینه مناسب اشاره کرد.

  بطور کل لوله هـای فولادی را بر اساس نوع ساخت به دو دسته لوله‌هـای درزدار و لوله‌هــای بدون درز تقسیم می‌نمایند.

  1. لوله‌هــای بدون درز

لوله فولادی بدون درز در اصطلاح به لوله مانسمان یا سیم لس (seam-less) معروفند. واژه «بدون درز» به معنی عدم وجود درزهای جوش است.

 در فرایند تولید این دسته از محصولات از مقاطع فولادی اعم از شمش استفاده می‌شود و پس از حرارت و کشش و سایر فرایندها به لوله فولادی تبدیل می‌شود.

همچنین از این لوله‌ها معمولا در شرایطی استفاده می‌شود که دما و فشار افزایش می‌یابند.

لوله‌های فولادی بدون درز در موارد مختلف در صنعت نفت و گاز به کار می‌روند:

عملیات‌های بالادستی (لوله‌های نفتی) (OTCG)

عملیات‌های میانی (انتقال و توزیع سیالات مانند نفت، گاز، بخار، اسیدها، دوغاب‌ها)

عملیات‌های پایین دستی (لوله‌های فرایندی برای تصفیه نفت و گاز در محصولات مشتق شده)

کاربردهای لوله کشی عمومی در زمینه تأسیسات

  1. لوله‌های درزدار

لوله‌های درزدار ((welded pipe،  به لوله‌هایی گفته می‌شود که از شکل‌دهی و جوش دادن ورق‌های فولادی با ضخامت‌ها و جنس‌های مختلف تولید می‌شوند.

بدین صورت که ابتدا ورقه‌هایی با ضخامت‌های متفاوت و بر پایه اندازه نهایی لوله برش داده می‌شوند، سپس به دستگاه نورد منتقل شده  و بعد از آن درز به وجود آمده جوشکاری می‌شود در واقع لوله بدون درز، از جوش دادن دو سر ورق فولادی ساخته شده و به همین دلیل لوله به شکل یکنواخت نبوده و درزدار است.

لوله درزدار، دارای سختی زیادی هستند و می‌توانند نیرو و فشار بالایی را تحمل کنند و با توجه به وزن کمی که دارند بسیار مقرون به صرفه و اقتصادی هستند.

لوله‌های درزدار بر اساسی نوع روشی که به واسطه آن ورق‌های فولادی به هم جوش داده می‌شوند به دسته‌های جوشکاری الکتریکی، زیرپودری و ذوبی الکتریکی تقسیم می‌شوند که در ادامه به اختصار تشریح شده‌اند.

  • جوشکاری الکتریکی (Electric Resistance Welded)

 در فرآیند جوشکاری الکتریکی لبه‌های ورق در اثر حرارت یک  دستگاه جوش الکتریکی به حالت مذاب درآمده و به یکدیگر جوش می‌خورند، به لوله‌هایی که بر اثر جوشکاری الکتریکی حاصل می‌شوند به اختصار ERW گفته می‌شود.

  • جوشکاری زیرپودری (Submerged Arc Welding)

 یکی از پرکاربردترین روش‌های جوشکاری در صنعت است. در این روش وقتی لبه‌های ورق با یکدیگر نور می شوند شکافی V شکل بین آن‌ها به وجود می‌آید که با دستگاه جوش قوس الکتریکی شکاف را با زیر پودرهای مخصوص پر می‌کند.

  • جوشکاری ذوبی الکتریکی  (Electric Fusion Welding) 

 از این روش جوشکاری در تولید لوله درز مستقیم و یا درز مخفی استفاده می‌شود. لوله‌های درزداری  که به وسیله این نوع جوش کاری تولید می‌شوند به لوله های EFW معروفند.

  1. اتصالات فشار قوی

اتصالات فشار قوی دسته‎‌ای از اتصالات صنعتی هستند که نقش مهمی در رشد صنایع مختلف از جمله نفت و گاز و پتروشیمی دارند.

 اگرچه اتصالات فشار قوی تجهیزات بسیار کوچکی هستند اما قلب صنایع انتقال سیالات محسوب می‌شوند؛ این اتصالات معمولاً از فولاد و آلیاژهای خاص ساخته می‎شوند که بسته به فشار سیال و اندازه سایر تجهیزات دارای انواع مختلفی هستند.

 از جمله اتصالات فشار قوی که توسط شرکت پتروسا تأمین و تولید می‌گردد می توان به انواع  زانویی (جوشی و دنده ای)، فلنج (کور، لبه دار، گلودارو ساکت)، سه راهی، درپوش، رابط و مهره ماسوره اشاره کرد.

 از آن‌جا که جابه‌جایی این سیالات همواره با فشار زیادی و درجه حرارت بالا صورت می‌گیرد لازم است تا با بررسی دقیق میزان جابه‌جایی از متناسب‌ترین نوع از اتصالات استفاده شود.

  • برخی از مشتریان ما

گروه مپنا، ماموت، شرکت نفت ایرانول،گلوبال پترو تک و...

باتوجه به تنوع و پیچیدگی‌های صنعت نفت، گاز و پتروشیمی کارشناسان شرکت آماده پاسخگویی به سوالات شما هستند. جهت مشاوره می‌توانید با شماره 86073350-021 و یا از طریق سایت info@petrosaco.com  با ما تماس حاصل نمایید.

آدرس سایت فارسی: petrosaco.com/fa

آدرس سایت انگلیسی: petrosaco.com

پتروسا، برترین وبسایت ارائه دهنده تجهیزات نفت و گاز
سامان سه‌شنبه 22 مهر 1399 ساعت 06:14
0 نظر

بررسی فرآیند ارزیابی عملکرد در دانشکده ها و ارائه راهکارهایی جهت بهسازی نیروی انسانی

مرکز دانلود فایل نگارا | بررسی فرآیند ارزیابی عملکرد در دانشکده ها و ارائه راهکارهایی جهت بهسازی نیروی انسانی

RSS feed.

  • مرکز دانلود فایل نگارا | بررسی فرآیند ارزیابی عملکرد در دانشکده ها و ارائه راهکارهایی جهت بهسازی نیروی انسانی

    دانلود پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

    هدف از این پایان‌نامه بررسی فرآیند ارزیابی عملکرد در دانشکده ها و ارائه راهکارهایی جهت بهسازی نیروی انسانی در دانشکده شهید رجایی کاشان بصورت کامل و جامع و با منابع جدید می باشد.

    مقدمه

    مفهوم بهسازی
    رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب میشود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیطی، به طور مؤثر فعالیتهایشان را ادامه داده و بر کارایی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی، کوشش مداوم و برنامه ریزی شده به وسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است.در گذشته چنین گمان می رفت که زمان آموختن با زمان کارکردن و زندگی کردن از هم جدا هستند و بنابراین برای آن ها آموزشی در خور توجه بود که پیش از آغاز کار به افراد داده م یشد. بر این گمان انسان برای زمانی میآموزد و سپس به زندگی و کار مولد و سودمند می پردازد و زمانی که کار و زندگی آغاز می شود، دیگربرای آموزش و پرورش جایی در خور توجه وجود ندارد. این اندیشه اکنون اعتبار ندارد و آموزش و پرورش با زیستن انسان همراه شده است)زگهوار تا گوردانش بجو(به نحوی که همه مردم برای همه وقت باید به آموختن بپردازند و از تاز ههای دانش بشری خود را تازه سازند و با نیرو و آگاهی بیشتر زندگی سودمند رادنبال کنند.

    آموزش وبهسازی نیروی انسانی
    آموزش همواره به عنوان وسیل های مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مدنظر قرار می گیرد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل میدهد.بدین جهت به منظور تجهیز نیروی انسانی سازمان و بهسازی وبهر ه گیری هر چه مؤثرتر از این نیرو، بی شک آموزش یکی ازمهمترین و مؤثرترین تدابیر و عوامل برای بهبود امور سازمان به شمار میرود. لازم به تذکر است که آموزش یک وظیفه اساسی در سازمانها و یک فرآیند مداوم و همیشگی است و موقت وتمام شدنی نیست. کارکنان در هر سطحی از سطوح سازمان، اعم از مشاغل ساده یا مشاغل پیچیده  مدیر یا زیردست  محتاج آموزش و یادگیری و کسب دانش و مهارتهای جدید هستند و باید همواره برای بهتر انجام دادن کار خود از هر نوع که باشد، روشها واطلاعات جدیدی کسب نمایند و مضافاً اینکه هر وقت شغل کارکنان تغییر پیدا کند، لازم است اطلاعات و مهار تهای جدیدی برای ابقای موفقیت آمیز وظایف شغل مربوطه را فرابگیرد(ابطحی،32:1384).برنامه های آموزش کارکنان در یک سازمان میتواند نیاز به نیروی انسانی متخصص در آینده را نیز رفع کند و تضمینی برای حل مشکلات کارکنان باشد.

      ارزیابی عملکرد بصورت فردی وسازمانی بعنوان ابزاری برای کنترل کیفیت اقدامات  مدیریت منابع انسانی بکار گرفته می شود و برآورد اقتصادی و کاوشگرانه از فعالیتهای مختلف یک سازمان است. امروزه به ارزیابی به دید وسیعتر یعنی مدیریت عملکرد تأکید می گردد. مدیریت عملکرد بعنوان یکی از پدیده های نوین در قلمرو مدیریت استراتژیک منابع انسانی و ارزیابی عملکرد یکی از مقوله و اجزای آن مطرح می باشد(لاراین،2001). 

    الگوها و روش‌های زیادی برای ارزیابی افراد وجود دارد. مسئله مهم در مورد بکارگیری آنها این است که متناسب با شرایط سازمان باشند و نزدیک‌ترین تخمین به واقعیت را در اختیار کاربران قرار دهند.به زعم صاحب نظران مدیریت و سازمان، ارزیابی عملکرد یک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی است. یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید بهسازی و ارتقاء توانمندی کارکنان سازمان باشد (لاراین ، 2001)

    بیان مسئله

    نیروی انسانی سرمایه اساسی و مهم یک سازمان را تشکیل می دهد که در توسعه و رشد سازمان با توجه به ویژگی های جمعی ، مهارت ها و قابلیت هایش سهم بسزایی دارند .  به همین دلیل نیروی انسانی می تواند مهم ترین زیربنای سرمایه فکری باشد و از آنجا که ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور تشخیص نقاط ضعف و قوت ، افزایش توانائی ها و اتخاذ تصمیمات مدیریتی مناسب صورت می گیرد، بنابراین ارزیابی نیروی انسانی یکی از مهم ترین مباحث می باشد که مدیران باید به آن توجه خاصی داشته باشند(اسفندیار،21:1389).

    ارزیابی عملکرد نیروی انسانی موجب بهبود سازمانی می شود. هنگامی که فرایند بهبود مستمر در سازمان به عنوان یکی از رسوم فرهنگی درآید، آن سازمان پیشرفت معنی داری کرده است و توسعه این پیشرفت همگام با مشارکت کارکنان می باشد. این پیشرفت، میزان تحقق اهداف نظم ارزیابی عملکرد را مشخص می نماید و میزان تحقق اهداف همان رضایت سازمان یا اثربخشی سازمان می باشد(عباس پور،20:1384).

    هدف ارزیابی عملکرد، شناسایی میزان اثربخشی و کارامدی کارکنان سازمان از طریق ایجاد و توسعه اطلاعات حیاتی منابع انسانی است(عباس پور،20:1384).ارزیابی عملکرد، نه تنها اطلاعاتی معتبر و صحیح را در اختیار مدیران قرار می‌دهد بلکه اطلاعات مناسبی را در اختیار کارکنان نیز قرار می‌دهد، آنان را نسبت به عملکرد و رفتارهای شغلی خود آگاه می‌سازد و باعث می‌شود تا به نقاط قوت و ضعف عملکرد خود پی ببرند. این اطلاعات، پایه مناسبی برای اصلاح و بهبود رفتارهای شغلی و رشد و پرورش شخصیت کارکنان خواهد بود(آرمستردانگ،1381،نقل ازاعرابی).

    آموزش و بهسازی به تلاش برنامه ریزی شده ای اشاره می کند که به وسیله یک سازمان برای تسهیل یادگیری رفتار مرتبط با شغل بر روی بخشی از کارکنان اعمال می شود. همچنین آموزش و بهسازی به افزایش سطح مهارت فردی در یک یا چندحوزه تخصصی منجر می شود و از این طریق زمینه های انگیزش لازم برای انجام شایسته وظایف شغلی فراهم گردیده و بهبودمی یابد(عباس پور،34:1387).به عبارتی بهسازی منابع انسانی شامل مجموعه فعالیت هایی است که توانایی انسان را برای رسیدن به بالاترین پتانسیل افزایش می دهد. آموزش یکی از عناصر کلیدی استراتژی دولتها برای کاهش فقر است. استراتژی های بهسازی نیروی انسانی را می توان به دو گروه تقسیم کرد:

    یک گروه برای کاهش دادن یا مهار کردن نارسایی های موجود به کار گرفته می شوند و گروه دوم برای جلوگیری از بروز نارسایی ها به کار برده می شوند. اگرچه برمبنای این دو پایه استراتژی های فراوانی به اجرا درمی آید(رابینز،1378: 105)

    صاحبنظران مدیریت و سازمان ارزیابی عملکرد را یک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی می دانند.یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید ارتقاء و بهبود توانمندی کارکنان باشد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیطی، به طور مؤثر فعالیت هایشان را ادامه داده و بر کارایی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی، کوشش مداوم و برنامه ریزی شده به وسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است(زادهدی،1384:ص34).

    ارزیابی عملکرد به عنوان فرآیندی یکپارچه است که با بهسازی افرادی که در سازمانها کار می کنند و نتیجه ای که از بازخورد ارزیابی در سازمان ارائه می گردد، نقاط ضعف مشخص و کارکنان را به خلاقیت و کسب آموزش و انگیزش و بهبود عملکرد وا می دارد .همچنین انجام صحیح ارزیابی کارکنان با کیفیت را تشویق به ماندگاری و رضایت از سازمان می نماید(عباس پور،1384).ارزیابی عملکرد مبنای تصمیم گیری های مهم برای فرد و سازمان خواهد بود و اگر این فرایند به بهترین شکل تعریف و اعمال گردد، موجب می شود که افراد انگیزش مضاعفی در مشارکت و بهره وری داشته باشند.

    در قلمرو این تحقیق جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد راهی جز توجه به آموزش ،تقویت خلاقیت،ابتکار و انگیزه ندارد. جهت دستیابی به این اهداف، در مرحله نخست عملکرد باید کارکنان به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در زمینه های فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با  ارزیابی عملکرد باید در بهسازی و پرورش نیروی انسانی کوشید. 

    دراین تحقیق دانشکده فنی شهید رجائی به منظور قلمرو تحقیق در نظر گرفته شده است، چرا که در این سازمان فرم های ارزیابی عملکرد اولا” تعداد محدودی از کارکنان و به صورت جزئی انجام  می شود ،ثانیا” کارکنان به طور سلیقه ای و دور از واقعیت پاسخگوی فرم ارزیابی هستند و ثالثا” بعد از انجام ارزیابی نتایج آن هیچ گونه بازخوردی در بهسازی کارکنان ندارد. 

    همچنین فرآیند ارزیابی عملکرد در سازمان مورد نظر تعیین شکاف و ارائه راهکارهایی برای بهسازی نیروی انسانی را شناسایی می کند.بنابراین این تحقیق به دنبال شناسایی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهسازی نیروی انسانی است.

    فهرست مطالب

    فصل اول:کلیات تحقیق 6

    مقدمه 6

    1-1.بیان مسئله 8

    1-2.اهمیت وضرورت موضوع 11

    1-3.مدل مفهومی تحقیق 14

    شکل1-1.مدل مفهومی تحقیق 14

    1-4.اهداف تحقیق 15

    1-5.سوال های تحقیق 16

    سوال اصلی 16

    سوال های فرعی 16

    1-6.فرضیه های تحقیق 17

    فرضیه اصلی 17

    فرضیات فرعی 17

    1-7.قلمرو تحقیق 17

    1-8.تعریف واژه های تحقیق 18

    فصل دوم :ادبیات و مبانی نظری تحقیق 20

    مقدمه 20

    2-1.ارزیابی عملکرد 21

    2-1-1.مفهوم ارزیابی عملکرد و تعاریف آن 21

    2-1-2.مدیریت ازریابی عملکرد 22

    2-1-3.ضرورت و اهمّیت ارزیابی عملکرد 25

    2-1-4.تاریخچه ارزیابی 27

    2-1-5.مدیریت عملکرد 28

    2-1-6.دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد 30

    2-1-7.اهداف ارزیابی عملکرد 31

    2-1-8.مزایای ارزیابی عملکرد 32

    2-1-9.فرآیند ارزیابی عملکرد 34

    2-1-10.ارزیابی کنندگان 37

    2-1-11.روشهای ارزیابی عملکرد کارکنان 40

    2-1-12.روشهای ارزیابی عملکرد سازمان 44

    2-1-13.ارزیابی 360 درجه 58

    2-1-14.مدیریت عملکرد با تأکید بر ارزیابی منابع انسانی 62

    2-2-1.مفهوم بهسازی 63

    2-2-2.آموزش ضمن خدمت 64

    2-2-3.آموزش وبهسازی نیروی انسانی 65

    2-2-4-مدلهای ارزیابی عملکرد 66

    شکل2-2-2.مدل کاپلان و نورتون 66

    شکل2-2-3.مدل آرمستردانگ 67

    2-3.پیشینه تحقیق 68

    2-4.آشنایی با قلمرو تحقیق 71

    فصل سوم:روش شناسی تحقیق 73

    3-1. مقدمه 74

    3-2.روش تحقیق 74

    3-3.جامعه آماری تحقیق 75

    3-4- حجم نمونه 76

    3-5 نحوه گردآوری داده ها 76

    3-6- ابزار تحقیق 77

    جدول شماره (3-1): جدول شماره گویههای  متغیر های پژوهش 77

    3-7.روایی وپایایی ابزار تحقیق 78

    جدول3-3.پایایی پرسشنامه بااستفاده ازآلفا کرونباخ 79

    3-10تجزیه و تحلیل دادهها 79

    فصل چهارم:تجزیه وتحلیل یافته ها 81

    مقدمه 81

    4-1.آمار توصیفی 83

    4-1-1.مشخصات دموگرافیک پاسخگویان 83

    جدول4-1-1.توزیع فراوانی جنس 83

    جدول4-1-2.توزیع فراوانی نوع استخدام 83

    جدول4-1-3.توزیع فراوانی سن 84

    جدول4-1-4.توزیع فراوانی تحصیلات 85

    جدول4-1-2.آمارتوصیفی 85

    4-2.آمار استنباطی 87

    4-2-1.نرمال بودن متغیرها 87

    جدول4-2-1.آزمون کلموگروف-اسمیرنوف 87

    4-2-2.رابطه مشخصات دموگرافیک با بهسازی 88

    4-2-2.رابطه بهسازی با جنسیت 88

    جدول 4-2-2.آزمون تی دو گروه 88

    4-2-3.رابطه بهسازی با تحصیلات 89

    جدول4-2-3. آزمون تحلیل واریانس 89

    4-2-4.رابطه بهسازی با سن 89

    جدول4-2-4. آزمون پیرسون 89

    4-2-5.رابطه بهسازی با نوع استخدام 90

    جدول4-2-5. آزمون تی دو گروه 90

    4-3.همبستگی متغیرها 90

    4-4.آزمون فرضیات 91

    جدول4-4-1.خلاصه رگرسیون 91

    جدول4-4-2.ANOVA 92

    جدول4-4-3.ضریب همبستگی 92

    آزمون فرضیه های فرعی 93

    فرضیه یک)فرآیند ارزیابی عملکرد برانگیزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد. 93

    فرضیه دو)فرآیند ارزیابی عملکرد بر خلاقیت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد. 93

    فرضیه سه)فرآیند ارزیابی عملکرد بر رضایت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی  تاثیر دارد. 94

    جدول4-4-6.آزمون پیرسون 94

    فرضیه چهار) فرآیند ارزیابی عملکرد بر آموزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیردارد. 95

    جدول4-4-7.آزمون پیرسون 95

    فرضیه پنج) فرآیند ارزیابی عملکرد بر ماندگاری نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیردارد. 95

    جدول4-4-8.آزمون پیرسون 95

    فصل پنجم:نتیجه گیری تحقیق 96

    مقدمه 97

    5-1.نتیجه گیری تحقیق 98

    نتایج آزمون فرضیه های تحقیق نشان داد: 99

    5-2.پیشنهادات 103

    5-2-1.پیشنهادات کاربردی 103

    5-2-2.پیشنهادات پژوهشی 105

    5-3.محدودیت ها 105

    پیوست 106

    منابع 120

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

 

بررسی فرآیند ارزیابی عملکرد در دانشکده ها و ارائه راهکارهایی
سامان چهارشنبه 9 آبان 1397 ساعت 22:31
0 نظر

پاورپوینت داراییها و شیوه تعیین ارزش آنها (ویژه ارائه کلاسی درس تئوری حسابداری)

پاورپوینت داراییها و شیوه تعیین ارزش آنها (ویژه ارائه کلاسی درس تئوری حسابداری)

RSS feed.

پاورپوینت داراییها و شیوه تعیین ارزش آنها (ویژه ارائه کلاسی
سامان یکشنبه 28 آبان 1396 ساعت 12:06
0 نظر