فروش فایل

دانلود رایگان فایل

فروش فایل

دانلود رایگان فایل

بررسی فرآیند ارزیابی عملکرد در دانشکده ها و ارائه راهکارهایی جهت بهسازی نیروی انسانی

مرکز دانلود فایل نگارا | بررسی فرآیند ارزیابی عملکرد در دانشکده ها و ارائه راهکارهایی جهت بهسازی نیروی انسانی

RSS feed.

  • مرکز دانلود فایل نگارا | بررسی فرآیند ارزیابی عملکرد در دانشکده ها و ارائه راهکارهایی جهت بهسازی نیروی انسانی

    دانلود پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت

    هدف از این پایان‌نامه بررسی فرآیند ارزیابی عملکرد در دانشکده ها و ارائه راهکارهایی جهت بهسازی نیروی انسانی در دانشکده شهید رجایی کاشان بصورت کامل و جامع و با منابع جدید می باشد.

    مقدمه

    مفهوم بهسازی
    رسیدن به اهداف سازمان بستگی به توانایی کارکنان در انجام وظایف محوله و انطباق با محیط متغیر دارد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب میشود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیطی، به طور مؤثر فعالیتهایشان را ادامه داده و بر کارایی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی، کوشش مداوم و برنامه ریزی شده به وسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است.در گذشته چنین گمان می رفت که زمان آموختن با زمان کارکردن و زندگی کردن از هم جدا هستند و بنابراین برای آن ها آموزشی در خور توجه بود که پیش از آغاز کار به افراد داده م یشد. بر این گمان انسان برای زمانی میآموزد و سپس به زندگی و کار مولد و سودمند می پردازد و زمانی که کار و زندگی آغاز می شود، دیگربرای آموزش و پرورش جایی در خور توجه وجود ندارد. این اندیشه اکنون اعتبار ندارد و آموزش و پرورش با زیستن انسان همراه شده است)زگهوار تا گوردانش بجو(به نحوی که همه مردم برای همه وقت باید به آموختن بپردازند و از تاز ههای دانش بشری خود را تازه سازند و با نیرو و آگاهی بیشتر زندگی سودمند رادنبال کنند.

    آموزش وبهسازی نیروی انسانی
    آموزش همواره به عنوان وسیل های مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مدنظر قرار می گیرد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل میدهد.بدین جهت به منظور تجهیز نیروی انسانی سازمان و بهسازی وبهر ه گیری هر چه مؤثرتر از این نیرو، بی شک آموزش یکی ازمهمترین و مؤثرترین تدابیر و عوامل برای بهبود امور سازمان به شمار میرود. لازم به تذکر است که آموزش یک وظیفه اساسی در سازمانها و یک فرآیند مداوم و همیشگی است و موقت وتمام شدنی نیست. کارکنان در هر سطحی از سطوح سازمان، اعم از مشاغل ساده یا مشاغل پیچیده  مدیر یا زیردست  محتاج آموزش و یادگیری و کسب دانش و مهارتهای جدید هستند و باید همواره برای بهتر انجام دادن کار خود از هر نوع که باشد، روشها واطلاعات جدیدی کسب نمایند و مضافاً اینکه هر وقت شغل کارکنان تغییر پیدا کند، لازم است اطلاعات و مهار تهای جدیدی برای ابقای موفقیت آمیز وظایف شغل مربوطه را فرابگیرد(ابطحی،32:1384).برنامه های آموزش کارکنان در یک سازمان میتواند نیاز به نیروی انسانی متخصص در آینده را نیز رفع کند و تضمینی برای حل مشکلات کارکنان باشد.

      ارزیابی عملکرد بصورت فردی وسازمانی بعنوان ابزاری برای کنترل کیفیت اقدامات  مدیریت منابع انسانی بکار گرفته می شود و برآورد اقتصادی و کاوشگرانه از فعالیتهای مختلف یک سازمان است. امروزه به ارزیابی به دید وسیعتر یعنی مدیریت عملکرد تأکید می گردد. مدیریت عملکرد بعنوان یکی از پدیده های نوین در قلمرو مدیریت استراتژیک منابع انسانی و ارزیابی عملکرد یکی از مقوله و اجزای آن مطرح می باشد(لاراین،2001). 

    الگوها و روش‌های زیادی برای ارزیابی افراد وجود دارد. مسئله مهم در مورد بکارگیری آنها این است که متناسب با شرایط سازمان باشند و نزدیک‌ترین تخمین به واقعیت را در اختیار کاربران قرار دهند.به زعم صاحب نظران مدیریت و سازمان، ارزیابی عملکرد یک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی است. یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید بهسازی و ارتقاء توانمندی کارکنان سازمان باشد (لاراین ، 2001)

    بیان مسئله

    نیروی انسانی سرمایه اساسی و مهم یک سازمان را تشکیل می دهد که در توسعه و رشد سازمان با توجه به ویژگی های جمعی ، مهارت ها و قابلیت هایش سهم بسزایی دارند .  به همین دلیل نیروی انسانی می تواند مهم ترین زیربنای سرمایه فکری باشد و از آنجا که ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور تشخیص نقاط ضعف و قوت ، افزایش توانائی ها و اتخاذ تصمیمات مدیریتی مناسب صورت می گیرد، بنابراین ارزیابی نیروی انسانی یکی از مهم ترین مباحث می باشد که مدیران باید به آن توجه خاصی داشته باشند(اسفندیار،21:1389).

    ارزیابی عملکرد نیروی انسانی موجب بهبود سازمانی می شود. هنگامی که فرایند بهبود مستمر در سازمان به عنوان یکی از رسوم فرهنگی درآید، آن سازمان پیشرفت معنی داری کرده است و توسعه این پیشرفت همگام با مشارکت کارکنان می باشد. این پیشرفت، میزان تحقق اهداف نظم ارزیابی عملکرد را مشخص می نماید و میزان تحقق اهداف همان رضایت سازمان یا اثربخشی سازمان می باشد(عباس پور،20:1384).

    هدف ارزیابی عملکرد، شناسایی میزان اثربخشی و کارامدی کارکنان سازمان از طریق ایجاد و توسعه اطلاعات حیاتی منابع انسانی است(عباس پور،20:1384).ارزیابی عملکرد، نه تنها اطلاعاتی معتبر و صحیح را در اختیار مدیران قرار می‌دهد بلکه اطلاعات مناسبی را در اختیار کارکنان نیز قرار می‌دهد، آنان را نسبت به عملکرد و رفتارهای شغلی خود آگاه می‌سازد و باعث می‌شود تا به نقاط قوت و ضعف عملکرد خود پی ببرند. این اطلاعات، پایه مناسبی برای اصلاح و بهبود رفتارهای شغلی و رشد و پرورش شخصیت کارکنان خواهد بود(آرمستردانگ،1381،نقل ازاعرابی).

    آموزش و بهسازی به تلاش برنامه ریزی شده ای اشاره می کند که به وسیله یک سازمان برای تسهیل یادگیری رفتار مرتبط با شغل بر روی بخشی از کارکنان اعمال می شود. همچنین آموزش و بهسازی به افزایش سطح مهارت فردی در یک یا چندحوزه تخصصی منجر می شود و از این طریق زمینه های انگیزش لازم برای انجام شایسته وظایف شغلی فراهم گردیده و بهبودمی یابد(عباس پور،34:1387).به عبارتی بهسازی منابع انسانی شامل مجموعه فعالیت هایی است که توانایی انسان را برای رسیدن به بالاترین پتانسیل افزایش می دهد. آموزش یکی از عناصر کلیدی استراتژی دولتها برای کاهش فقر است. استراتژی های بهسازی نیروی انسانی را می توان به دو گروه تقسیم کرد:

    یک گروه برای کاهش دادن یا مهار کردن نارسایی های موجود به کار گرفته می شوند و گروه دوم برای جلوگیری از بروز نارسایی ها به کار برده می شوند. اگرچه برمبنای این دو پایه استراتژی های فراوانی به اجرا درمی آید(رابینز،1378: 105)

    صاحبنظران مدیریت و سازمان ارزیابی عملکرد را یک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی می دانند.یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید ارتقاء و بهبود توانمندی کارکنان باشد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیطی، به طور مؤثر فعالیت هایشان را ادامه داده و بر کارایی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی، کوشش مداوم و برنامه ریزی شده به وسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است(زادهدی،1384:ص34).

    ارزیابی عملکرد به عنوان فرآیندی یکپارچه است که با بهسازی افرادی که در سازمانها کار می کنند و نتیجه ای که از بازخورد ارزیابی در سازمان ارائه می گردد، نقاط ضعف مشخص و کارکنان را به خلاقیت و کسب آموزش و انگیزش و بهبود عملکرد وا می دارد .همچنین انجام صحیح ارزیابی کارکنان با کیفیت را تشویق به ماندگاری و رضایت از سازمان می نماید(عباس پور،1384).ارزیابی عملکرد مبنای تصمیم گیری های مهم برای فرد و سازمان خواهد بود و اگر این فرایند به بهترین شکل تعریف و اعمال گردد، موجب می شود که افراد انگیزش مضاعفی در مشارکت و بهره وری داشته باشند.

    در قلمرو این تحقیق جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد راهی جز توجه به آموزش ،تقویت خلاقیت،ابتکار و انگیزه ندارد. جهت دستیابی به این اهداف، در مرحله نخست عملکرد باید کارکنان به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در زمینه های فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با  ارزیابی عملکرد باید در بهسازی و پرورش نیروی انسانی کوشید. 

    دراین تحقیق دانشکده فنی شهید رجائی به منظور قلمرو تحقیق در نظر گرفته شده است، چرا که در این سازمان فرم های ارزیابی عملکرد اولا” تعداد محدودی از کارکنان و به صورت جزئی انجام  می شود ،ثانیا” کارکنان به طور سلیقه ای و دور از واقعیت پاسخگوی فرم ارزیابی هستند و ثالثا” بعد از انجام ارزیابی نتایج آن هیچ گونه بازخوردی در بهسازی کارکنان ندارد. 

    همچنین فرآیند ارزیابی عملکرد در سازمان مورد نظر تعیین شکاف و ارائه راهکارهایی برای بهسازی نیروی انسانی را شناسایی می کند.بنابراین این تحقیق به دنبال شناسایی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهسازی نیروی انسانی است.

    فهرست مطالب

    فصل اول:کلیات تحقیق 6

    مقدمه 6

    1-1.بیان مسئله 8

    1-2.اهمیت وضرورت موضوع 11

    1-3.مدل مفهومی تحقیق 14

    شکل1-1.مدل مفهومی تحقیق 14

    1-4.اهداف تحقیق 15

    1-5.سوال های تحقیق 16

    سوال اصلی 16

    سوال های فرعی 16

    1-6.فرضیه های تحقیق 17

    فرضیه اصلی 17

    فرضیات فرعی 17

    1-7.قلمرو تحقیق 17

    1-8.تعریف واژه های تحقیق 18

    فصل دوم :ادبیات و مبانی نظری تحقیق 20

    مقدمه 20

    2-1.ارزیابی عملکرد 21

    2-1-1.مفهوم ارزیابی عملکرد و تعاریف آن 21

    2-1-2.مدیریت ازریابی عملکرد 22

    2-1-3.ضرورت و اهمّیت ارزیابی عملکرد 25

    2-1-4.تاریخچه ارزیابی 27

    2-1-5.مدیریت عملکرد 28

    2-1-6.دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد 30

    2-1-7.اهداف ارزیابی عملکرد 31

    2-1-8.مزایای ارزیابی عملکرد 32

    2-1-9.فرآیند ارزیابی عملکرد 34

    2-1-10.ارزیابی کنندگان 37

    2-1-11.روشهای ارزیابی عملکرد کارکنان 40

    2-1-12.روشهای ارزیابی عملکرد سازمان 44

    2-1-13.ارزیابی 360 درجه 58

    2-1-14.مدیریت عملکرد با تأکید بر ارزیابی منابع انسانی 62

    2-2-1.مفهوم بهسازی 63

    2-2-2.آموزش ضمن خدمت 64

    2-2-3.آموزش وبهسازی نیروی انسانی 65

    2-2-4-مدلهای ارزیابی عملکرد 66

    شکل2-2-2.مدل کاپلان و نورتون 66

    شکل2-2-3.مدل آرمستردانگ 67

    2-3.پیشینه تحقیق 68

    2-4.آشنایی با قلمرو تحقیق 71

    فصل سوم:روش شناسی تحقیق 73

    3-1. مقدمه 74

    3-2.روش تحقیق 74

    3-3.جامعه آماری تحقیق 75

    3-4- حجم نمونه 76

    3-5 نحوه گردآوری داده ها 76

    3-6- ابزار تحقیق 77

    جدول شماره (3-1): جدول شماره گویههای  متغیر های پژوهش 77

    3-7.روایی وپایایی ابزار تحقیق 78

    جدول3-3.پایایی پرسشنامه بااستفاده ازآلفا کرونباخ 79

    3-10تجزیه و تحلیل دادهها 79

    فصل چهارم:تجزیه وتحلیل یافته ها 81

    مقدمه 81

    4-1.آمار توصیفی 83

    4-1-1.مشخصات دموگرافیک پاسخگویان 83

    جدول4-1-1.توزیع فراوانی جنس 83

    جدول4-1-2.توزیع فراوانی نوع استخدام 83

    جدول4-1-3.توزیع فراوانی سن 84

    جدول4-1-4.توزیع فراوانی تحصیلات 85

    جدول4-1-2.آمارتوصیفی 85

    4-2.آمار استنباطی 87

    4-2-1.نرمال بودن متغیرها 87

    جدول4-2-1.آزمون کلموگروف-اسمیرنوف 87

    4-2-2.رابطه مشخصات دموگرافیک با بهسازی 88

    4-2-2.رابطه بهسازی با جنسیت 88

    جدول 4-2-2.آزمون تی دو گروه 88

    4-2-3.رابطه بهسازی با تحصیلات 89

    جدول4-2-3. آزمون تحلیل واریانس 89

    4-2-4.رابطه بهسازی با سن 89

    جدول4-2-4. آزمون پیرسون 89

    4-2-5.رابطه بهسازی با نوع استخدام 90

    جدول4-2-5. آزمون تی دو گروه 90

    4-3.همبستگی متغیرها 90

    4-4.آزمون فرضیات 91

    جدول4-4-1.خلاصه رگرسیون 91

    جدول4-4-2.ANOVA 92

    جدول4-4-3.ضریب همبستگی 92

    آزمون فرضیه های فرعی 93

    فرضیه یک)فرآیند ارزیابی عملکرد برانگیزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد. 93

    فرضیه دو)فرآیند ارزیابی عملکرد بر خلاقیت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد. 93

    فرضیه سه)فرآیند ارزیابی عملکرد بر رضایت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی  تاثیر دارد. 94

    جدول4-4-6.آزمون پیرسون 94

    فرضیه چهار) فرآیند ارزیابی عملکرد بر آموزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیردارد. 95

    جدول4-4-7.آزمون پیرسون 95

    فرضیه پنج) فرآیند ارزیابی عملکرد بر ماندگاری نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیردارد. 95

    جدول4-4-8.آزمون پیرسون 95

    فصل پنجم:نتیجه گیری تحقیق 96

    مقدمه 97

    5-1.نتیجه گیری تحقیق 98

    نتایج آزمون فرضیه های تحقیق نشان داد: 99

    5-2.پیشنهادات 103

    5-2-1.پیشنهادات کاربردی 103

    5-2-2.پیشنهادات پژوهشی 105

    5-3.محدودیت ها 105

    پیوست 106

    منابع 120

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

 

پاورپوینت آشنایی با اصول و فرآیند وجین

پاورپوینت آشنایی با اصول و فرآیند وجین

RSS feed.

  • پاورپوینت آشنایی با اصول و فرآیند وجین
    پاورپوینت آشنایی با اصول و فرآیند وجیندسته:
    پاورپوینت

    بازدید: 1 بار
    فرمت فایل: ppt
    حجم فایل: 2556 کیلوبایت
    تعداد صفحات فایل: 35

    دانلود پاورپوینت آشنایی با اصول و فرآیند وجین
    بررسی آشنایی با
    اصول و فرآیند وجین
    پاورپوینت جامع و کامل آشنایی با اصول و
    فرآیند وجین
    کاملترین پاورپوینت آشنایی با اصول و فرآیند وجین
    پکیج پاورپوینت آشنایی با اصول و فرآیند وجین
    مقاله آشنایی با
    اصول و فرآیند وجین
    تحقیق آشنایی با اصول و فرآیند وجین

    قیمت فایل فقط 5,000 تومان

    خرید

    نوع فایل: پاورپوینت (قابل
    ویرایش
    )

     قسمتی از متن پاورپوینت :

    تعداد اسلاید : 35 صفحه

    Weeding آشنایی با اصول و فرآیند وجین عناوین
    1.       تعریف
    2.      اهمیت وجین
    3.    شاخص های وجین منابع
    4.    منابع مستثنی از وجین
    5.     ابزارهای وجین
    6.     شیوه کار وجین منابع
    7.    اهداف وجین
    8.    سرنوشت منابع وجین
    9.      پس از وجین
    Weeding
    Section Contents• Overview• The Importance of a Weeding Policy•
    Why Weeding Is Necessary• Planning Your Approach• Now What?•
    Self-Assessment What Is Weeding?
    Weeding is the periodic and continual evaluation of your
    library’s resources with the goal of removing obsolete,
    damaged, and rarely used books. Weeding ensures that your
    library’s materials are useful, attractive, and accessible to
    your patrons. Every library’s print collection is limited by
    the space available, and collections must change over time to
    reflect changes in the community and in the library’s
    goals.
    وجین در علم کتابداری بیشتر با محتوای تصفیه و پالایش مجموعه
    کتابخانه از مواد اطلاعاتی بی استفاده و یا از رده خارج و یا
    موادی که به ندرت از آنها استفاده می شود تعبیر شده است. برای
    آنکه کتابخانه تبدیل به انبار مرده از کتاب و سایر منابع اطلاعاتی
    بلا استفاده نگردد، عمل وجین منابع امری ضروری به نظر می
    رسد. 

    در واقع وجین خود نوعی انتخاب است  با این تفاوت که بعد از
    تهیه مجموعــه  اتفاق می افتد.
    لذا این امر به ارزشیابی مجموعه منتج   می شود. می توان
    گفت که در فرآیند سفارش منابع اطلاعاتی ، عمل انتخاب از میان
    انتشارات موجود در بازار صورت می پذیرد ولی در مرحله وجین عمل
    انتخاب از بین مجموعه کتابخانه انجام می شود.
    این مسئله حاکی از آن است که سفارش منابع و وجین آن دو 
    فرآیند کاملاّ مرتبط و وابسته به هم بوده و می بایست سیاستهای
    واحدی درخصوص هردو فرآیند اعمال شود. تعریف وجین : وجین فرایندی
    است که از طریق آن منابع مازاد، فرسوده و یا بی استفاده از مجموعه
    خارج می گردد.

    اهمیت وجین کردن : عمده ترین دلایلی که وجین کردن را برای
    کتابخانه ها ضروری می سازد، نیاز به کنترل و رشد مجموعه و روزآمد
    کردن آنها، محدود بودن فضای کتابخانه ها، نیاز جامعه به اطلاعات
    جدید و به روز، خط مشی و سیاست های مجموعه سازی کتابخانه ها و …
    از جمله عللی است که کتابداران را بر آن می دارد تا در صدد یافتن
    راه حل های مناسب جهت امر وجین کردن در کتابخانه ها برآیند.

    اهداف وجین
    1. ایجاد فضای مناسب برای منابع اطلاعاتی
    2. تسهیل و تسریع در دسترسی به منابع اطلاعاتی مورد نیاز
    3. بدست آوردن بازخورد نقاط ضعف و قوت در کتابخانه از امر
    وجین
    شیوه کار وجین منابع:
    قبل از شروع عملیات وجین ابتدا عمل رف خوانی کتابخانه مربوطه
    انجام می شود و تمامی منابع مجموعه از لحاظ منابع مفقودی، امانت و
    موجودی کنترل و بازبینی می شود. این کار توسط کتابداران کتابخانه
    مربوطه صورت می گیرد. جهت این امر کتابخانه ها به تشخیص سرپرست
    کتابخانه می توانند وظایف سرویس دهی و خدمات امانت خود را در مقطع
    زمانی مناسب تعطیل نمایند تا با دقت بیشتری مراحل فوق را انجام
    دهند.  
     ابزار های وجین:  
    نظرات و تجربیات کتابداران با سابقه
    گروه های کارشناسی وجین منابع
    مراجعه کنندگان و منابع نقد و بررسی. 
    موانع وجین
    عکس العمل منفی از سوی استفاده کنندگان و مدیران
    مقاومت کارکنان
    هزینه بر بودن
    زمان بر بودن
    داشتن عقیده “هر چیزی بهتر از هیچ چیز”
    مخالفت و بی میلی خود کتابدار از امر وجین
    ……
    Why It’s So Hard
    By nature librarians love books, and there is often an
    unwritten rule that books are sacred. It’s hard to convince
    anyone that the discarding of a book is necessary. It’s also
    difficult to find the time, energy, and resources to go through
    the shelves, book by book, to decide what to keep and what to
    weed. Remember, good weeding makes a library more useful and
    user-friendly. It is a natural part of a healthy library.
    :منابعی که باید وجین شوند معمولا عبارتند از
    ۱- نسخه تکراری .
    ۲- منابعی که وضع ظاهری آنها مطلوب نیست ونسخه جدید را می توان
    جایگزین آنها کرد.


    توجه: متن بالا فقط قسمت کوچکی از
    محتوای فایل پاورپوینت بوده و بدون ظاهر گرافیکی می باشد و پس از
    دانلود، فایل کامل آنرا با تمامی اسلایدهای آن دریافت می کنید.

    قیمت فایل فقط 5,000 تومان

    خرید

    برچسب ها :
    دانلود پاورپوینت آشنایی با اصول و فرآیند وجین
    ,
    بررسی آشنایی با اصول و فرآیند وجین
    ,
    پاورپوینت جامع و کامل آشنایی با اصول و فرآیند وجین
    ,

    کاملترین پاورپوینت آشنایی با اصول و فرآیند وجین
    ,
    پکیج پاورپوینت آشنایی با اصول و فرآیند وجین
    ,
    مقاله آشنایی با اصول و فرآیند وجین
    ,
    تحقیق آشنایی با اصول و فرآیند وجین

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید

 

فرآیند فشار بالادر تهیه مواد غذائی

فرآیند فشار بالادر تهیه مواد غذائی

RSS feed.

  • فرآیند فشار بالادر تهیه مواد غذائی

    فرآیند فشار بالادر تهیه مواد غذائی دسته: شیمی
    بازدید: 10 بار
    فرمت فایل: doc
    حجم فایل: 23 کیلوبایت
    تعداد صفحات فایل: 20

    مصرف کنندگان مواد غذایی همیشه خواستار غذایی با طعم طبیعی و
    تازه  به همراه مواد مغذی و ویتامینهای آن غذا بوده‌اند و
    این مطالب محقق نمی‌شود مگر با تکیه بر ابداع روشها و فن‌آوری‌های
    جددی در عرصه تولید مواد غذایی.

    تولیدات صنعتی از جمله محصولات فریز شده، خشک شده و کنسر شده تکیه
    به دو روش‌کلی برای تیمار محصولات غذایی دارند. این دو روش
    عبارتند از حرارت دادن و سرما دادن، اگر چه این روشها متضمن تولید
    محصولی با ضریب میکروبی  پایین هستند، اما باعث تنزل خواص
    کیفیتی و حسی آنها می‌شوند.

    رنگ: مزه و بافت مواد غذایی که با حرارت فرآوری شده اند ممکن است
    به طور غیرقابل برگشتی تغییر کند. برای اصلاح این نقیصه تحقیقات
    بسیاری در مقیاس صنعتی و آزمایشگاهی انجام گرفته است تا روشهای
    ابداع کنند که در آنها از حرارت یا سرما برای تیمار محصولات
    استفاده نشده باشد.

    در طول دو دهه گذشته مقالات بسیاری در شرح این تحقیقات به چاپ
    رسیده‌است و از آنجایی که در این روشها حرارت اعمال نمی‌ شود و یا
    اگر وجود داشته باشد بسیار کم است، این روشها را روشهای بدون
    حرارت  (non- thermal preservation)
    می‌نامند که مهمترین آنها شامل High pressure
    processing
    ، استفاده از pulsed- electric
    filds
    و pulsed- light است.

    این مقاله سعی درمعرفی pressure
    processing
      high دارد.

    در روش HPP، مواد غذایی را در معرض فشاری
    که 9000 بار بیشتر از فشار اتمسفر است قرار می‌دهند. این فشار به
    طور یکنواخت به تمام نقاط مواد غذایی اعمال می‌شود که شدت آن
    بستگی به حجم و مدت زمان تیمار کردن دارد.

    استفاده از HPP نه تنها در صنعت غذا بلکه
    به طور عمومی و گسترده در صنایع تولیدات صنعتی از جمله سفال سازی،
    تولید الماس مصنوعی، فلزات مخصوص و تولید فلزات ورقه‌ای به کار
    می‌رود. فشار ایزواستاتیک بالا به طور روزمره در کارخانجات تولید
    مواد پلی مری مانند سنتز پلی اتیلن با چگالی پاینی و دو راکتورهای
    شیمیایی برای تولید کریستالهای کوله تز استفاده می‌شود.

    اگر چه استفاده از HPP در صنعت غذا از
    ابتدای دهه 90 میلادی آغاز شد اما اثر این عملیات در نابودکنندگی
    میکروبها بیشتر از 1 قرن برای ما شناخته شده بود.

    در سال 1899 در یکی از اولین تحقیقات از HPP در صنایع غذایی استفاده شد که در آن از فشاری در
    حدود 5000 تا 7000  برای کاهش بار میکروبی گوشت و شیر
    استفاده کردند. این تحقیقات نشان داد که با قرار دادن شیر در
    فشاری در حدود
     6800 میتوان 5 تا 6 چرخه لگاریتمی از بار میکروبی شیرکاست.
    همچنین مشاهده شده با قرار دادن گوشت در فشار  5400 ،
    shelf life آن را افزایش می‌یابد.

    در اوایل قرن 20 تأثیر فشار بالا ( 6000) در لخته شدن
    آلبومین تخم مرغ مشاهده شد. تحقیقات دیگری نیز بر افزایش 
    Shelflihe میوه‌های که با فشار بالا تیمار
    شده‌ بودند تأکید داشت. این تحقیقات اولیه نشان داد که اعمال فشار
    بالا تأثیری همانند حرارت بالا  بر روی پروتئین‌ها و بار
    میکروبی مواد غذایی دارد.

    اجزای سیستم HPP شامل مجرای فشار، سیستم
    تولید فشار و تجهیزات جانبی آن است.

    مجرای فشار که کلیدی‌ترین قسمت این دستگاه است در واقع مکانیسمی
    که در آن مواد غذایی یا هر گونه محصولی درآنجا تحت تأثیر فشار
    بالا قرار می‌گیرد. این مجرا غالباً از فولادی با ناخالص‌های
    پایین که به طور روزمره در صنایع کرومیک و فلزسازی استفاده می‌شود
    ساخته می‌شوند. به هر حال یکی از نکات مهم و حیاتی که در رابطه با
    این مجرا وجود دارد این است که این مجرا بتواند هزاران چرخة فشار
    را در طول سال برای تیمار مواد غذایی تحمل کند.

    این حجم بالای عملیات تحت فشار قرار گرفتن و برداشتن فشار در مجرا
    باعث افزایش فرسودگی فلز و کاهش عمر دستگاه می‌شود، بنابراین
    آلیاژی که مجرا از آن ساخته می‌شود باید در برابر خوردگی و اجزای
    شیمیایی مواد غذایی یا هر گونه پاک کننده‌ای که برای تمیز کردن
    کردن مجرا به کار می‌رود مقاومت داشته باشد.


    قیمت : 3,000 تومان

    پرداخت و دانلود


    بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود به شما نمایش داده می شود و
    همچنین یک نسخه نیز برای شما ایمیل می شود .

    کلمات کلیدی :
    فرآیند فشار بالادر تهیه مواد غذائی
    ,
    فرآیند فشار بالادر تهیه مواد غذائی
    ,
    High pressure processed food
    ,
    مطالبی در مورد فرآیند فشار بالادر تهیه مواد غذائی
    ,
    مقالاتی در مورد فرآیند فشار بالادر تهیه مواد غذائی

 برای توضیحات بیشتر و دانلود کلیک کنید